ハイクラスなフリーランス人材と社員の違い。企業が成果を最大化する活用法

人材戦略

1. はじめに：深刻化する人材不足とフリーランス活用の可能性

人手不足は深刻な経営課題

多くの日本企業にとって、人材不足は長年にわたって悩まされている深刻な経営課題です。帝国データバンクの調査によると、正社員の人手不足を感じている企業の割合は51.7%に達し、企業規模を問わず深刻な状況が続いています。

特に中途採用市場では、即戦力となる人材の獲得が困難になっており、採用コストも高騰し続けています。DX推進に必要なコンサルタントやエンジニア、新規事業を牽引できるPdMやデータアナリストなど、専門性の高い人材は一部の大手企業を除いて慢性的に不足しています。さらに、EC業界におけるCXや業務特化型のAIコンサルタントなど、専門人材は業種ごとでも多様化しており、もはや従来の採用手法だけでは対応しきれない現状となっています。

フリーランス活用はまだまだ限定的

こうした状況の中、フリーランス人材の活用が注目を集めています。しかし、多くの企業では「業務をお願いしたことがない」「品質面で不安がある」「自社のやり方には合わない」といった懸念から、積極的な活用に踏み切れないのが実情です。

私たちソレクティブが企業様とお話しする中でも、こうした声を頻繁にお聞きします。本コラムでは、これらの懸念を解消し、フリーランス人材を戦略的に活用するためのポイントをお伝えしていきます。

2. 管理職層が抱くフリーランスへの3つの誤解

誤解①「品質・責任感に不安がある」

「外部人材に責任のある仕事は任せて大丈夫なのか？」「品質面が大丈夫なのかわからない」といった質問はまだまだ多くあります。しかし、その実情はまったく異なります。

ハイクラスなフリーランス人材にとって、案件を獲得、継続していくために、信用は大きな資産となります。一つのプロジェクトでの成果や評価が次の案件獲得に直結するため、むしろ正社員以上に成果や結果にこだわる傾向があります。品質に対する意識は非常に高く、責任感も強い傾向があります。

誤解②「意思疎通や活用方法が難しい」

「決められた仕事しかしない」「融通が利かない」というコメントもよく聞かれます。ただし、フリーランスと請負契約を締結している場合、これは当たり前のことです。業務内容は事前に設定された成果物の本数など要件が定められており、契約書に定められていない作業は契約外になるため実施できません。

もし臨機応変な対応や積極的な改善提案を求めるのであれば、稼働時間ベースでの契約である準委任契約を選択することをおすすめします。特に企画系業務の場合は、契約前にどんな成果物が必要なのかわからないといったこともあるので、豊富な経験を持つフリーランス人材に任せて、積極的に改善提案を受けるという手もあります。

請負契約：明確な成果物がある場合に適している（事前設定要件のみ）
準委任契約：契約に記載された領域内で柔軟な相談・調整が可能（コンサルティング業務等）

誤解③「自社のやり方にマッチしない」

これまで外部人材を受け入れた経験がない企業では、「社員以外が入るとやりにくそう」というイメージを持たれることがあります。しかし、実はこれは正社員の中途採用でも同様の問題は起こるため、雇用形態が異なることが理由にはなりません。

外部から人材を登用する場合、ある程度の調整期間は必要です。それよりも重要なのは、正社員採用にこだわって、必要なスピード感に対応できなくなることです。市場変化が激しい現在、まずはスピードを最優先に考え、雇用形態にかかわらず必要な人材を確保するための手段を選択することをおすすめします。

3. 企業規模別フリーランス戦略活用事例

規模感に関わらず、従来のクラウドワーカー的なフリーランス活用から脱却し、「事業成長に必要な専門スキル・経験をスピーディに獲得する手段」として活用する戦略的思考が必要です。

大企業の場合

大企業では業務プロセスが固定化され、社内のやり方に最適化されています。そのため、新しい取り組みを実施しようとしても、それを実現できるケーパビリティが社内に不足している場合が多くあります。また、中途採用よりも新卒一括採用が主流であるため、人材育成の観点でもスキルが固定化しやすい傾向があります。新規領域を補完する手段としてのフリーランス活用が効果的です。